尴尬

十八届三中全会相关决定明确提出，加快事业单位分类改革，加大政府购买公共服务力度，推动公办事业单位与主管部门理顺关系和去行政化，创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。

这些年，社会各界有关取消学校、医院等行政机构事业编的呼声不绝于耳。在人社部2016年召开的第二季度新闻发布会上，人社部新闻发言人在介绍事业单位人事制度改革下一步工作安排时曾透露，研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，配合有关部门做好经营类事业单位改革、部分城市三级甲等公立医院开展编制管理改革等工作。

真的有一天会彻底取消医院事业编吗？

由于讨论良久而迟迟未能落地，很多“体制内”职工并不以为然，认为是“雷声大雨点小”，想要真正落地可谓困难重重。

“我的工作目标就是能够在毕业后进到一家公立医院，最好是三甲，拿到事业编。如果目标能实现，家里对我也没啥挂念的了。”在山东一所卫生专科学校护士专业就读的大二学生李悦说。她告诉记者，在她的家人看来，事业编就好比“铁饭碗”，不但工资收入有保障，而且在晋升、职称等方面更有发展。尽管也听说公立医院取消事业编的传言，但她并不担心：“传了那么久也没实施，毕竟还有那么多有事业编的‘老人’在，全员取消可能性应该不大”。

记者在国内多家公立医院走访调研发现，有无事业编的确存在较大差异，因此，大家眼里盯着事业编制不放也不足为奇。

据国家行政学院教授竹立家观察，有的事业单位“编外人员”占到一半以上，少的也有20％多。拥有事业编制除了可以在房补、户口、奖金等方面享受福利外，某种程度上还能“高人一等”。

在调查中记者了解到，有的医院非事业编职工只能晋升到科长，无法升至主任及以上。有非事业编职工抱怨：“拼死拼活有时连发一袋洗衣粉都轮不到自己。”这样的思想长期存在，已经影响到了公立医院的改革步伐。

探索

记者查询一系列资料发现，它基本称得上国内最早开展此项探索的综合公立医院。如今7年过去了，这项改革进展得怎么样，是否取消事业编就会给公立医院及“体制内”职工带来“灭顶之灾”呢？

天津开发区管委会及泰达医院相关人士告诉记者，在2007年以前，泰达医院还和国内绝大多数公立医院一样，拥有170多个事业编制。随着滨海新区加快发展，医院进一步做大规模是大势所趋。

在初期，医生护士队伍的急剧扩张及编制的紧缺，使得医院不得不按照“新人新办法，老人老办法”的“惯例”，按合同制招聘新员工，同时将剩余事业编制封存，并未对新员工开放。

然而，“双轨制”的弊病很快显现。一系列没有事业编制的新员工在听说还有未使用的编制后，多方疏通、争取，甚至不惜向上级卫计委举报。

与此同时，个别拥有事业编制“铁饭碗”的职工出现了“干多干少都一样”的“大锅饭”思想，医术不精，对事业缺乏热心，医院发展停滞不前。一片区域最主要的三级综合公立医院发展至此，不但没有在患者口中赢得口碑，也让不少老员工痛心不已。

“如果按‘老人老办法’继续下去，取消事业编的过渡期就要长达二、三十年，转型期阵痛的代价太大了。”陆芸感慨。为了真正打破“大锅饭”的旧体制，创造一个相对公平的环境，这位“改革派”院长经过一系列的协调，从2010年底开始，全员取消事业编制的改革大幕真正拉开。

原有事业编员工的分流是改革难点。经天津开发区管委会与泰达医院商议，确定了本着自愿原则分流，进入辖区内的社区医疗和公共卫生服务中心的继续享受事业编制、待遇；留下来的纳入医院新管理体系，转为聘任制，收入分配执行新办法。

最终，有85人选择到社区工作。更难能可贵的是，面对缺少事业编的“保障”，4名具有专业技术潜力的骨干放弃事业编并留了下来。泰达医院也成为当地首个无事业编制的三级综合公立医院。

改革就意味着破除原有利益格局，改革阻力不小。但随着从2011年10月起实现全员取消事业编制，改革的成效立竿见影。

一方面，彻底改变事业编人为带来的剥夺感，创造相对平等的人才发展环境。“企业化的管理可以实现人尽其用。我选择留下来既是对自己有把握，更是看好轻装上阵改革后的泰达医院前景。”当初放弃事业编制如今已是药剂科主任的柳钢表示。

过去，医院中级职称以上大都是事业编制人员，给了新进年轻人一种只有事业编才能获得发展的错觉。改革后的泰达医院在职务晋升、职称评定、奖金收入上不再论资排辈，真正给了想发展的骨干一个平台。河北某三甲公立医院副院长李青甚至专门辞职应聘到泰达医院，如今已是肾内科主任，他看重的正是宽松、向上的发展环境。

另一方面，为医院去行政化创造条件，用人机制更为灵活。全员取消事业编制只是改革的第一步，从泰达医院的经验看，更重要的是配套推进去行政化。“我们的目标是建立一套能上能下、优势劣汰、绩效考核、能进能出的灵活用人机制。”陆芸说。

与部分医院由卫计委兼任行政院长不同，泰达医院院长由开发区管委会聘任，实行院委会负责制，主任、专家直接参与医院管理，从医院战略发展、人员招聘、药品采购等全程参与。所有中层均通过竞聘上岗选拔。行政职务人员数量大为精简，每个行政部门不超过3人。

医院实现自主招聘，不再由地方人社局统一招考。而为了保证公平性，医院成立了面试委员会，共同决策，对选人进人做到互相监督。

天津市卫计委副主任申长虹举例说，某地事业单位招考由当地人社局统一负责，医院缺乏自主权。这一招考每年在5、6月份进行，此时优秀毕业生大都找到理想工作，最终被该区录用的人员技术能力良莠不齐。相比之下，医院自主用人权的好处立马显现。

再次，专业技术人员的潜力被调动起来，受到的束缚及限制更少。泰达医院对业务骨干采取年薪制和绩效考核的办法。考核重点偏向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜。医院骨干年薪制收入普遍在20万元左右，在天津市医院体系中处于中等偏上水平。医务人员出国交流的频次、时间也不再受事业编制束缚。

医疗收入不再是员工奖金收入考核唯一指标。改革后，有多位开出超常处方的医生受到了行政处罚、严重者暂停处方权。医药收入占医院总收入比被严格控制在43％左右。

由于改革公平、保障得当、赏罚分明，改革后的泰达医院并没有出现大规模的人才流失和医院管理的混乱。尽管有人因考核不合格等原因调出，但医院骨干没有一人出走。

尤其是在天津港“8.12”重大火灾爆炸事故伤员救治中，泰达医院作为位于爆炸核心区3公里范围内的医院，有164名员工自家住宅受损，但大家基本都坚持在伤员救治一线，体现出的良好风貌丝毫不输给有事业编的公立医院。

取消事业编带来的也不尽然是利好。陆芸说，在取消事业编制后，医院发展面临的最大难题是在没有编制的情况下如何吸引更多人才，“也许真到有一天所有公立医院都取消事业编后，泰达医院改革的吸引力才能释放出来”。

对于陆芸而言，她希望努力将泰达医院建设成为取消事业编之后公立医院创新发展的榜样，而不是失败的典型，从而激励更多公立医院走上改革之路，让中国的医改不断与老百姓的需求接近，减少医患矛盾纠纷，减轻老百姓的就医负担。

前景

与此同时，剥开了编制的束缚更有利于人才流动，有进有出，公立医院都不再拥有“铁饭碗”的优势，编制也不再是阻碍人才流动的障碍。

不过，公立医院取消事业编是否就意味着要靠创收来支付转制成本、人工成本？医疗费用大增，最终的负担还是会转移至普通老百姓身上吗？这成为社会各界对于取消编制改革最大的担忧。

从已有的改革蓝图中提出的“不纳入编制管理”看，业内更认同取消事业单位编制，但保留事业单位性质。这主要是考虑到公立医院的公益属性，不能完全推向市场化，还要由财政进行差额拨款。

其实，泰达医院的改革也离不开政府的兜底支持。天津开发区在先期为泰达医院采购核磁共振等大型医疗设备外，每年还给予拨款，这也是泰达医院在取消事业编后依然能确保公立性的前提。

陆芸表示，这部分拨款主要用于人员社保支出，事业编改企业聘任人员退休养老金的差额，经测算也从拨款中支出为个人补齐，这为改革破除障碍提供了最关键保障。

“取消事业编不意味着政府不做任何投入。”申长虹认为，公立医院还有公益性的重要社会职能，只有地方政府做好兜底保障，改革才有可能真正推广。中国劳动学会副会长苏海南也曾公开表示，取消事业编后不应将医院完全推向市场，政府通过保障解除医院及医务人员后顾之忧，才不会加重“看病难”“看病贵”的问题。

至于财政投入的具体方式，有一种观点认为，财政收入投入医保即可，医院通过挣取医保费来获得支持。

中国社科院相关专家建议，取消编制以后，国家的财政补贴应该还会有，只是不再按照人头发放，而是按照需要和政府购买服务原则投入。“财政投入不应该和人员编制挂钩，更不能成为一种财政养人的制度。”专家强调。

陆芸还强调，取消事业编与医院去行政化必须配套推进，给医院发展充分自主权。在过去几年里，落实公立医院独立法人地位，建立职业管理人制度，并将全面取消与人员编制挂钩的医院财政补助核算方式，从而推动公立医院管理方式向现代医院管理制度转变已有一系列探索。现在的关键是真正将这些探索落到实处。

只是单纯取消事业编无关痛痒，最关键的是要建立配套制度，给予医院充分自主权。干部任免、人力资源、财政拨款及基本业务等权力应下放给公立医院，避免其陷入疲于应付检查、调研和审批的工作模式，同时不再设置相应的机构与人员用于处理相关事务。

“总是在一个大框架下事事打报告、等审批是不可能快速发展的。”她建议，取消事业编、去行政化、与院长法人治理机制三者环环相扣，共同推进，这样才能避免改革的形式大于内容。

减少政府对医院发展的行政干预也很有必要。一些行业人士及专家呼吁，公立医院要进一步减少行政化氛围，减少将不懂医术的行政领导派往医院担任院长、副院长职务。提倡医疗专家型院长，院长大部分精力应放在医疗上。申长虹认为，在纪检部门的配合下，医院实行院长负责制能够确保管理的公开、透明。